CORONAVIRUS COVID-19: Exclusivo cuadrante de los estilos de enfrentar el cambio actual

CORONAVIRUS COVID-19: AHORA MISMO MOMENTOS DE CAMBIO

"La rueda del cambio" es un modelo compartido por Marshall Goldsmith en su libro "Disparadores". Es un modelo simple que puede ayudar a las personas a procesar la variedad de opciones que se presentan cuando quieren convertirse en una mejor versión de nosotros mismos. Ilustra “el intercambio de dos dimensiones que necesitamos resolver antes de convertirnos en la persona que queremos ser: el eje Positivo a Negativo rastrea los elementos que nos ayudan o nos detienen. El eje "Cambiar para mantener" rastrea los elementos que determinamos cambiar o mantener en el futuro. Por lo tanto, al buscar cualquier cambio de comportamiento, tenemos cuatro opciones: cambiar o conservar los elementos positivos, cambiar o conservar los negativos".

Crear representa los elementos positivos que queremos crear en nuestro futuro: cosas para agregar o inventar.

Preservar representa los elementos positivos que queremos mantener en nuestro futuro: cosas para mantener o mejorar.

Eliminar representa los elementos negativos que queremos eliminar en nuestro futuro: cosas para reducir o erradicar.

Aceptar representa los elementos negativos que debemos aceptar en nuestro futuro, cosas con las que tratamos de retrasar o hacer las paces.

¿Cómo ser resiliente?

Identifica tus miedos para que puedas enfrentarlos

ETAPAS DEL CAMBIO

Las 10 características de las organizaciones creativas

7 razones por las que tememos a los cambios

Por Gustavo Giorgi

1. Miedo a la pérdida

Normalmente, aparece una sensación de angustia, acompañada por ansiedades depresivas, ligadas a la idea de que perderemos algo. Por ejemplo, ante un ascenso, podemos llegar a sentir que perderemos la relación con nuestros compañeros o la tranquilidad que acompañaba al puesto anterior.

2. Miedo al ataque

“Me cambiaron de sección. Seguro es para controlarme mejor”. En este caso son las ansiedades paranoides las que hacen su entrada, mostrándose con la intensidad del temor y el miedo que, en casos extremos, puede ser paralizante para el sujeto.

3. Ignorancia de los motivos que llevan al cambio

Es sabido que gran parte de las empresas padece – en mayor o menor medida - de un sistema poco aceitado de comunicación donde “No me enteré” o “Nadie me lo dijo” son frases que uno escucha cotidianamente. En este contexto no resulta difícil pensar que las personas desconozcan las razones que obligan a cambiar su manera de trabajar. Ejemplo obligado: si no explicas a tus empleados que la modificación de algunos procesos administrativos permitirá una mejora en la experiencia del cliente, para ellos solo significará una molestia o incomodidad por tener que hacer su tarea de forma diferente a la habitual.

4. Desconfianza

Muchos empleados suelen creer que los jefes tienen motivos escondidos para hacer cambios. Por ejemplo, esto hace que simplificación de tareas para un puesto de trabajo se lea como un intento de reducir personal a corto plazo. Cuando hay una mala comunicación con el equipo, hasta la incorporación de tecnología, transmitida como un beneficio para los empleados, es susceptible de ser percibida con suspicacia.

5. Cultura organizacional

Hay empresas más flexibles, elásticas e innovadoras que otras. Si la tuya se encuentra en el grupo de las conservadoras, de aquellas que hacen del statu quo una religión, no esperes de tus empleados una reacción favorable al cambio. Aquí, el esfuerzo deberá ser casi épico para convencer a tu gente.

6. Zona de confort personal

Similar a lo que Sigmund Freud llamaba “Principio de Nirvana”, existe una tendencia en el hombre a reducir al mínimo la tensión derivada de estímulos exteriores, capaces de sacarlo de su comodidad. Entonces, su traducción en el área de trabajo es tratar de “dejar las cosas tal como están” (o como dice el dicho “Más vale malo conocido que bueno por conocer”).

7. Pérdida del locus de control

Definido como “Lugar de Control”, hay personas que se tensionan y confunden cuando sienten que pueden perder el dominio de una situación. Si piensan que a partir de ahora esta facultad estará en otro y no en él, lo esperable es que se muestren rígidos ante las modificaciones.

Teniendo en cuenta lo antedicho, es fundamental que dediques tiempo para explicar y sobre todo para escuchar cuáles son las percepciones que tiene tu equipo ante los cambios que propones, y que te detengas a darles un espacio suficiente para que puedan ser canalizadas. Serán las mismas personas las que te dirán qué es lo que le preocupa e inquieta, dándote así las herramientas necesarias para guiarlas y entusiasmarlas con las mejoras.

Diez razones para entender la resistencia al cambio

Rosabeth Moss Kanter, colaboradora del Harvard Business Review, rescató las diez fuentes más comunes de la resistencia al cambio e hizo recomendaciones sobre cómo afrontarlas exitosamente:

1. Pérdida de control. No se trata de un concepto político, como definir “quién tiene el poder”. Se trata de interpretar el cambio como una pérdida de control en las funciones que se cumplen en la organización. Quienes quieran generar cambios deberán invitar a estas personas a formar parte de la toma de decisiones.

2. Exceso de incertidumbre. Esto sucede cuando la expectativa del cambio se siente como caminar con los ojos vendados hacia un precipicio. “La gente normalmente preferirá estar en la miseria antes de optar por lo desconocido”, indicó la autora. Los líderes deben procurar seguridad en sus procesos hacia el cambio, con pasos simples y claros, así como plazos a cumplir.

3. Muchas sorpresas. Cuando se imponen ideas a la gente sin darles tiempo para que se preparen para las consecuencias, se crea una resistencia hacia esas ideas. Se deben evitar los cambios sorpresa o anunciarlos todos en una sola oportunidad.

4. Todo parece diferente. Los seres humanos son criaturas de hábitos. Las rutinas se convierten en algo automático, pero el cambio siempre nos hace conscientes de ello de forma muchas veces incómoda. En lo posible, debe tratarse de mantener la familiaridad y evitar hacer cambios solo porque sí.

5. Pérdida de la vergüenza. Cuando los cambios involucran un gran cambio de dirección estratégica, las personas que tuvieron a cargo la dirección anterior sienten que han hecho algo mal. La clave está en mantener la dignidad de estas personas y celebrar los elementos del pasado que valen la pena rescatar.

6. Preocupaciones sobre la competencia. La resistencia al cambio también se da cuando la gente se siente estúpida, según la autora. Para evitar que las personas piensen que sus habilidades son obsoletas, se debe invertir en seguridad estructural para el equipo, así como proveer abundante información y entrenamiento.

7. Más trabajo. Aquí se nos presenta un reto universal. El cambio, de hecho, representa más trabajo. Los líderes inteligentes deben admitir que habrá una carga extra al permitir que ciertas personas se concentren exclusivamente en ese cambio, ya que siempre habrá caídas en el camino.

8. Efecto dominó. Los efectos del cambio pueden perturbar otros departamentos, a clientes importantes o a personas externas a esta nueva aventura que comenzarán a actuar como rebeldes para evitar que nada interfiera con sus propias actividades. La clave está en expandir el círculo de partes interesadas.

9. Resentimientos pasados. Esas cuentas por saldar se mantienen en silencio mientras todo sea estable. En el momento en que se necesite la colaboración de alguien para algo nuevo, ese fantasma del pasado se despertará. Los líderes deberán considerar hacer un esfuerzo extra para curar el pasado antes de navegar hacia el futuro.

10. La amenaza puede ser real. El ejemplo de la tecnología es preciso en este caso. “Cuando nuevas herramientas llegan, desplazan a las antiguas, se pueden perder trabajos, los precios se recortan, las inversiones desaparecen”, señaló Kanter. La honestidad y la transparencia deben primar en el mensaje de cualquier líder que proponga cambios.