jueves, 16 de febrero de 2012
miércoles, 15 de febrero de 2012
De la figura del líder depende el éxito de un equipo de trabajo.
Por Lic. Ángel M. Papadópolos*
*Licenciado en Gestión Empresarial. Gerente Comercial La Rioja - Arca Continental - Región NOA SUR - Franquicia Coca-Cola.
*Licenciado en Gestión Empresarial. Gerente Comercial La Rioja - Arca Continental - Región NOA SUR - Franquicia Coca-Cola.
El rol y las características de un líder determinan el éxito de un grupo de trabajo. Teniendo en cuenta mi experiencia a cargo de equipos, resumí cuestiones que para mí son trascendentes. Aquí, algunos tips sobre líderes y dirigidos que marcaron mi vida personal y laboral.
Ética y moral del líder
Un líder debe ser indefectiblemente en todo momento un ejemplo vivo e intachable para sus dirigidos. No me refiero a una perfección técnica o académica, la demos por descontada, sino a su “don de gente”.
Recordemos que muchos colaboradores se ven reflejados en sus líderes. Si el conductor resume para sus dirigidos un mix lógico de valores humanos más capacidad, idoneidad y conocimiento del negocio, estaremos ante la presencia de un verdadero líder que guiará a su equipo al cumplimiento de las metas empresariales.
Los valores organizacionales en convergencia con los valores personales
Cuando hablamos de misión, visión y valores de una organización, destaco que son fundamentales para comprender la cultura de cada organización. En este caso, me referiré puntualmente a los valores. Creo profundamente en la ética en el universo de los negocios: los valores transparentan a las organizaciones, son principios guías que marcan cómo ejecutar nuestras acciones laborables en el día a día.
Cuando conformemos equipos de trabajos busquemos que cada colaborador tenga incorporado en su interior valores similares o convergentes a los de la organización. Por ejemplo, si un empleado hace de la mentira un hábito de vida, difícilmente cumpla con la tabla de valores de la organización si en ella se incluye la verdad como concepto guía. Por supuesto, esto iría en detrimento del éxito del grupo y de la organización.
He conocido casos donde los empleados asumen el cumplimiento de los valores organizacionales como parte de su “débito laboral” y esto no debe ser así. Nuestros equipos de trabajo deben conformarse de personas íntegras, capaces, eficientes y dedicadas. El aspecto de moralidad debe venir incluido en la impronta interior del colaborador, es un pre-requisito de éxito.
¿Equipo de básquet o jugador de tenis?
En una organización todos jugamos en equipo, y la interrelación entre los distintos integrantes es vital para lograr el éxito. Hay personas que nacieron para “jugar al básquet” y otras para “jugar al tenis”. Los primeros comprenden la importancia de la conciencia colectiva de equipo, mientras que los segundos juegan solos. Por más que intentemos modificar la estructura de este tipo de colaboradores, su preferencia estará enfocada en “jugar solo”. La clave está en formar grupos de colaboradores que perfilen verdaderamente como “jugadores de equipo”.
Relacionar avances materiales de los dirigidos con los éxitos y conquistas del equipo
Es muy bueno vincular directamente el avance económico de los empleados con el cumplimiento de ciertos objetivos laborales. Por ejemplo, tras varios meses de arduo trabajo tal colaborador logró ahorrar para adquirir un bien determinado, puede ser un coche, un mueble, construir una habitación más en su vivienda, etc. Lo que se comprende aquí es “mi esfuerzo no sólo produce positivos en la empresa. Mi crecimiento va de la mano del crecimiento de la organización”.
Compartir el conocimiento como factor motivacional
Las empresas no viven en una constante de resultados superavitarios: hay ciclos con buenos, regulares y malos momentos.
He experimentado que compartir conocimientos con los dirigidos es un gran factor motivacional para no desacelerar el ritmo. La experiencia de tomar nuevos conocimientos y compartirlos con el resto del equipo también estimula, el aprendizaje colectivo satisface las necesidades grupales del enriquecimiento del saber.
Compartir los buenos y malos momentos, éxitos y fracasos
El mercado de hoy nos exige estar muchas horas al servicio de la demanda. Disfrutemos de los éxitos con gran pasión, analicemos los fracasos con profunda y sincera autocrítica, para así poder arribar a las medidas correctivas de cada caso.
Las organizaciones se componen de seres humanos, los líderes no deben estar ausentes en ciertos momentos de la vida de sus dirigidos. Por ejemplo, ante la enfermedad de un colaborador o un familiar cercano de este, el jefe debe decir “presente”. No sugiero que esto se haga como “parte del trabajo”, sino como personas adultas, responsables y cercanas a los miembros del equipo. Les aseguro que en momentos de sufrimiento, se graban singularmente muchas fotos. Como líderes comprendamos, la trascendencia de estar incluidos en ellas.
Evitar la estafa laboral moral
Se objetivan las tareas del día, todo el equipo sale a la calle, cada cual con una función específica, pero a media mañana un colaborador pasa por un bar y ve a su jefe tomando un café, leyendo distendidamente el diario o charlando animadamente con personas ajenas a las tareas que entre todos se propusieron para esa jornada laboral. No hay nada más frustrante que ver en la figura del jefe un “estafador laboral moral”. El jefe estafa cuando miente, y miente cuando incumple su compromiso, afectando la moral y posiblemente la actitud de todos sus dirigidos.
Tikkun Olam
Esta frase proviene del Hebreo y la traducción es reconstruir el mundo, como un mandato divino. Yo lo extrapolo al mundo de las organizaciones: nuestra vocación debe ser siempre la de construir, reparar, sumar. Que el líder y su equipo tengan en claro su misión. Tikkun Olam, construir, sumar…
Ética y moral del líder
Un líder debe ser indefectiblemente en todo momento un ejemplo vivo e intachable para sus dirigidos. No me refiero a una perfección técnica o académica, la demos por descontada, sino a su “don de gente”.
Recordemos que muchos colaboradores se ven reflejados en sus líderes. Si el conductor resume para sus dirigidos un mix lógico de valores humanos más capacidad, idoneidad y conocimiento del negocio, estaremos ante la presencia de un verdadero líder que guiará a su equipo al cumplimiento de las metas empresariales.
Los valores organizacionales en convergencia con los valores personales
Cuando hablamos de misión, visión y valores de una organización, destaco que son fundamentales para comprender la cultura de cada organización. En este caso, me referiré puntualmente a los valores. Creo profundamente en la ética en el universo de los negocios: los valores transparentan a las organizaciones, son principios guías que marcan cómo ejecutar nuestras acciones laborables en el día a día.
Cuando conformemos equipos de trabajos busquemos que cada colaborador tenga incorporado en su interior valores similares o convergentes a los de la organización. Por ejemplo, si un empleado hace de la mentira un hábito de vida, difícilmente cumpla con la tabla de valores de la organización si en ella se incluye la verdad como concepto guía. Por supuesto, esto iría en detrimento del éxito del grupo y de la organización.
He conocido casos donde los empleados asumen el cumplimiento de los valores organizacionales como parte de su “débito laboral” y esto no debe ser así. Nuestros equipos de trabajo deben conformarse de personas íntegras, capaces, eficientes y dedicadas. El aspecto de moralidad debe venir incluido en la impronta interior del colaborador, es un pre-requisito de éxito.
¿Equipo de básquet o jugador de tenis?
En una organización todos jugamos en equipo, y la interrelación entre los distintos integrantes es vital para lograr el éxito. Hay personas que nacieron para “jugar al básquet” y otras para “jugar al tenis”. Los primeros comprenden la importancia de la conciencia colectiva de equipo, mientras que los segundos juegan solos. Por más que intentemos modificar la estructura de este tipo de colaboradores, su preferencia estará enfocada en “jugar solo”. La clave está en formar grupos de colaboradores que perfilen verdaderamente como “jugadores de equipo”.
Relacionar avances materiales de los dirigidos con los éxitos y conquistas del equipo
Es muy bueno vincular directamente el avance económico de los empleados con el cumplimiento de ciertos objetivos laborales. Por ejemplo, tras varios meses de arduo trabajo tal colaborador logró ahorrar para adquirir un bien determinado, puede ser un coche, un mueble, construir una habitación más en su vivienda, etc. Lo que se comprende aquí es “mi esfuerzo no sólo produce positivos en la empresa. Mi crecimiento va de la mano del crecimiento de la organización”.
Compartir el conocimiento como factor motivacional
Las empresas no viven en una constante de resultados superavitarios: hay ciclos con buenos, regulares y malos momentos.
He experimentado que compartir conocimientos con los dirigidos es un gran factor motivacional para no desacelerar el ritmo. La experiencia de tomar nuevos conocimientos y compartirlos con el resto del equipo también estimula, el aprendizaje colectivo satisface las necesidades grupales del enriquecimiento del saber.
Compartir los buenos y malos momentos, éxitos y fracasos
El mercado de hoy nos exige estar muchas horas al servicio de la demanda. Disfrutemos de los éxitos con gran pasión, analicemos los fracasos con profunda y sincera autocrítica, para así poder arribar a las medidas correctivas de cada caso.
Las organizaciones se componen de seres humanos, los líderes no deben estar ausentes en ciertos momentos de la vida de sus dirigidos. Por ejemplo, ante la enfermedad de un colaborador o un familiar cercano de este, el jefe debe decir “presente”. No sugiero que esto se haga como “parte del trabajo”, sino como personas adultas, responsables y cercanas a los miembros del equipo. Les aseguro que en momentos de sufrimiento, se graban singularmente muchas fotos. Como líderes comprendamos, la trascendencia de estar incluidos en ellas.
Evitar la estafa laboral moral
Se objetivan las tareas del día, todo el equipo sale a la calle, cada cual con una función específica, pero a media mañana un colaborador pasa por un bar y ve a su jefe tomando un café, leyendo distendidamente el diario o charlando animadamente con personas ajenas a las tareas que entre todos se propusieron para esa jornada laboral. No hay nada más frustrante que ver en la figura del jefe un “estafador laboral moral”. El jefe estafa cuando miente, y miente cuando incumple su compromiso, afectando la moral y posiblemente la actitud de todos sus dirigidos.
Tikkun Olam
Esta frase proviene del Hebreo y la traducción es reconstruir el mundo, como un mandato divino. Yo lo extrapolo al mundo de las organizaciones: nuestra vocación debe ser siempre la de construir, reparar, sumar. Que el líder y su equipo tengan en claro su misión. Tikkun Olam, construir, sumar…
lunes, 13 de febrero de 2012
La distorsión de lo urgente e importante
Por Christian Reyes
Gerente de Negocios en +People
Realmente las personas en su diario quehacer no saben distinguir entre la tareas urgentes e importantes, es más, para la mayoría todas son urgentes.
Iago Fraga (@iago_fraga_tdo) nos explica magistralmente la diferencia entre lo urgente e importante en uno de sus últimos post's. Sin embargo quisiera colgarme de éste para hacer una matiz personal sobre lo importante y urgente.
Existe un campo de distorsión en las empresas que no nos permite distinguir las tareas importantes de las urgentes. Lo que pasa es que la mayoría de nuestras empresas todavía se mueven con fundamentos del siglo XX, es decir en base a jerarquías, control y mando. En estas condiciones todas las tareas terminan siendo urgentes!!!.
Para que nos engañamos, las empresas sienten que la coyuntura que viven y la industria en la que se mueven los impulsa a vivir una contingencia de apagar incendios, el problema es que todas te dicen lo mismo.
Pero profundicemos en las "tareas urgentes", de donde vienen? Iago nos dice que una tarea es urgente cuando la fecha limite esta por vencerse (y en algunos casos ya ha vencido). Detrás de esta definición que se esconde?
Escondemos la procrastinación de las personas, es decir el haber dejado de hacer algo, con la certeza de que todavía teníamos tiempo.
El inconveniente, es que casi todos siguen este patrón de comportamiento y se agrava cuando quien "procrastina" es el "jefe", el "maldito jefe". Lo más dramático es que todos tenemos un jefe y también todos somos jefes de alguien, es decir como nuestra organización se basa en el jerarquía, las "urgencias" y los atrasos del jefe bajan en cascada afectando a todos, lo cual provoca que el ciclo se repite y se haga mayor cuando es afectado por otros retrasos. Con lo cual se genera la sensación de vivir en un estado de urgencia y todo el quehacer en las empresas se cubre de la distorsión (creencia, juicio, llámelo como quiera) de que es muy difícil planificar y ver las tareas importantes.
En este contexto, cuando priman las tareas urgentes en nuestros equipos y personas, prima el egoísmo. Si, tal como lo leyó, a las personas no les importa en que esta el otro y simplemente justifican de cualquier forma y a cualquier costo la "imperiosa" necesidad de que dejen de hacer en lo que estaban y se pongan a trabajar en esta tarea que es la "más urgente" y nuevamente el ciclo de egoísmo se repite por la jerarquía y los intereses individuales se ponen por encima del colectivo.
Ahora bien que son las tareas importantes?
Desde mi opinión, son aquellas tareas que tienen un impacto directo en nuestros objetivos y que si se planifican y se realizan cuanto antes tienen más impacto en el colectivo. Es decir, si por un instante todos planifican y tienden a procrastinar lo menos posible, el ciclo que generamos no sería del egoísmo sino de la cooperación y esto se debe a que todos entienden y respetan los tiempos del otro porque respetan sus propios tiempos.
Desde mi opinión, son aquellas tareas que tienen un impacto directo en nuestros objetivos y que si se planifican y se realizan cuanto antes tienen más impacto en el colectivo. Es decir, si por un instante todos planifican y tienden a procrastinar lo menos posible, el ciclo que generamos no sería del egoísmo sino de la cooperación y esto se debe a que todos entienden y respetan los tiempos del otro porque respetan sus propios tiempos.
Por supuesto que el papel lo aguanta todo y esto solo ocurre en el país de Alicia. No obstante, esta es la razón por la que muchos de nosotros dedicamos nuestro tiempo a imaginar y resolver este "complejo" desafío, que parte por poner en cuestionamiento todo lo que nos trajo hasta acá.
viernes, 10 de febrero de 2012
Elabora tu plan de ventas
Para elaborar tu plan de ventas necesitas considerar tres puntos clave:
1. Conoce tu producto o servicio. Desde el punto de vista de ventas, tienes que detectar las características de tu producto o servicio y, posteriormente, convertir dichas particularidades en beneficios. ¿Cuál es la diferencia? Una característica sólo describe, mientras que un beneficio, además, genera una emoción en las personas. Después, encuentra tu "ventaja". En otras palabras: "qué servicios ofrece tu despacho que ningún otro pueda superar".
2. Conoce tu mercado. En primer lugar, entérate quién es tu competencia, desde otros despachos de arquitectos hasta cualquier persona o empresa que obtiene dinero de tu cliente. Enfócate en tu sector y detecta cuál es la oferta existente. Con base en esta investigación, desarrolla tu "ventaja única de compra", la cual responderá la siguiente pregunta que te hará el cliente: ¿por qué comprarte a ti? La respuesta debe acompañarse de la ventaja y los beneficios que distinguen a tu negocio frente a los demás.
3. Conoce tu fuerza de ventas. La primera interrogante es: ¿quién va a llevar mi oferta al mercado? Los integrantes de tu fuerza de ventas tienen que estar capacitados para transmitir con efectividad todos los beneficios y ventajas que distinguen a tu empresa.
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